中国国土资源经济：地勘单位科技人员激励机制现状及对策建议

2020-04-07 23:29:44
来源：中国国土资源经济
作者：王溦溦
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导读

摘　要：科技人才是当前地勘单位发展最重要的资源之一。受行业影响，地勘单位在科技人员的激励上还存在着激励考核制度缺乏、考核机制不公平、精神激励不足等问题。因而为了留住和吸引人才，激发工作的积极性和创造性，进行激励机制设计是很有必要的。文章从环境保障、制度保障、物质保障和精神激励四个方面设计地勘单位的激励机制，以此促进地勘单位在新时代获得更好地发展。

本文引用信息

王溦溦.地勘单位科技人员激励机制现状及对策建议[J].中国国土资源经济,2020，33（1）:81-84.

近年来，受世界经济增速放缓影响，矿业市场陷入低迷，地勘投入不断下降，地勘业务大幅萎缩。在此背景下，地勘单位发展面临挑战，而随着国内生态文明建设的持续推进，地勘单位也面临新的发展机遇。因此，为适应新时代发展需求，地勘单位需要加快科技创新，加大科技投入，实施人才创新战略，以此加快产业转型升级的步伐。在这个过程中，创新型科技人才将发挥关键性的作用，也是地勘单位发展的根本和生命力的根源。

1 地勘单位科技人员发展现状分析

近年来随着矿业形势的低迷，地质勘查投入急剧减少，地勘单位科技人员收入锐减，人才流失严重。地勘单位人员问题主要表现为以下三个方面：

一是人员结构不协调。体现为应用型人才多，管理型、科研开发型人才偏少，层次不高。科技成果转化能力较弱，技术创新能力较差。

二是缺乏综合素质较高的复合型人才。随着地勘行业服务领域的不断扩展，急需专业较强、适应多领域服务的地质勘探工作人员，但目前地勘单位外语水平高的国际化经营人才短缺，熟悉地勘管理又懂技术、经济、法律的人才短缺，经验丰富的技术带头人和领军人才更是短缺,必须建立知识复合型的人才队伍来助力于地质勘探行业的发展。

2 地勘单位科技人员激励现状分析

对于地勘单位来说，在人才的激励方面主要存在如下问题：

一是缺乏有效的激励考核制度。员工按照国家相关规定进行薪资发放，考核形式单一，没有形成有效的约束，未能真正发挥考核的激励作用，导致有一技之长的各类专业技术人才外流，严重影响地勘单位的生产经营。

二是激励机制缺乏相对公平。目前地勘单位实施的绩效评价体系没有准确体现出员工的工作贡献度，分配时偏向平均主义，没有按绩定酬和按劳分配，失去了相对公平，难以发挥激励作用，影响了人才的能力发挥和成长发展。

三是精神方面的激励因素不足。除了物质激励外，还应把握员工的深层次需求。目前地勘单位的激励机制不健全，激励方式单一，忽视了员工需求的差异化和多样化，员工自我发展和实现的愿望没有被重视，导致员工工作积极性不高。

3 地勘单位科技人员激励机制建设的必要性和可行性分析

3.1必要性分析

当前地勘行业存在人才短缺、吸引力不强等问题，优秀地勘人才流失过多，已成为制约地勘单位可持续发展的重要因素，对国家资源安全也将产生深远影响。因此，必须将科技人才队伍建设提升至战略层面，通过激励机制的建设来激发员工的创造性，以此留住地勘人才。

一是有助于吸引和留住人才。地勘行业的工作条件比较艰苦，工作环境差，和家人团聚较少，这些都影响了工作的吸引力。因此，建立合理的激励机制，可以增强人才对单位的归属感。

二是有利于提高技术人员的综合素质。人才的激励形式是多种多样的，包括培训、再教育、绩效考核、表彰、奖励、晋升等方法，这些都可以从多方面提高技术人员的能力，进而提高工作业绩。

3.2 可行性分析

在地勘单位里，制定一系列激励措施，如创造良好的工作环境、具有竞争力的薪酬分配、合理的绩效考核等，不仅可以发挥科技人员的积极性，也有较强的现实意义和可行性。

一是具有广泛的需求性基础。地勘行业经过几十年的发展，科技人员的能力储备非常丰富，有一定的技术创新能力，他们希望通过参与项目，为发展做积累。因此激励机制的设计可以激发科技人员工作的主动性和积极性。

二是地勘单位的激励机制有一定的经验总结。随着经济社会的不断发展，地勘单位也需要进行技术升级和设备改造，因此需要科技人员攻关克难，这就需要激励机制的支撑。在地勘单位多年的管理实践中，也有一些有效的激励做法，以此为基础，可以制订更为合理的科技人员激励制度。

由此可见，在地勘单位建立合理的激励机制，可以促使科技人员获得物质、精神上的满足，有利于地勘经济的发展，对地勘单位可持续发展具有重要意义。

4 地勘单位科技人员激励机制建立的理论依据

4.1 劳动价值论

劳动价值论是马克思《资本论》的理论基础，该理论创造性地把抽象劳动视为“由交换价值构成的那种财富的唯一源泉”。而知识价值论是对劳动价值论的进一步深化和发展。当知识作为商品进行生产和交换时，知识同时具有使用价值和价值，知识的使用价值是一种看不见的有用性，是一种无形的财富。这一点对于科技人员也是适用的，科技人员的知识就是科技劳动，而科技劳动是现代创造价值的劳动系统的核心，因此科技劳动同样是具有价值的。

对《资本论》中的劳动价值论进行现代反思，探索建立和谐、高效劳动关系的机理，通过建立一系列分配制度，处理好单位和员工之间的利益关系。这是劳动价值论在现代仍有指导意义的原因。

4.2 社会主义初级阶段收入分配理论

社会主义收入分配理论起源于马克思主义的按劳分配理论。马克思在《资本论》中肯定了以劳动作为分配尺度的新型分配方式，而在《哥达纲领批判》中，针对社会主义社会和共产主义社会两个阶段，认为在社会主义社会阶段要遵循按劳分配原则。

对于社会主义初级阶段来说，其收入分配应遵循按劳分配原则，实施按劳分配和按生产要素分配相结合的形式，而科学技术是生产要素之一。由于科学技术增强了劳动者的劳动能力和素质，是劳动者的劳动力提高的结果，因此，对于科技人才进行激励符合收入分配理论中按生产要素分配的原则。

4.3 人才发展理论

目前，人才发展理论包括成才理论、育才理论、用才理论和聚才理论，与科技人才相关性较大的是用才理论。用才理论主要研究怎么用好用活人才，该理论以用为本，强调用待遇、管理和环境，把人才的积极性、主动性、创造性充分激发出来。对于科技人才来说，良好的激励设计对于发挥人才的作用是至关重要的。

综上所述，地勘单位科技人才激励机制设计，不仅符合马克思早期的按劳分配理论和收入分配理论，也符合当下的人才发展理论，理论支撑基础较强。

5 地勘单位科技人员激励机制设计

5.1 环境保障——营造鼓励科技创新的良好氛围和环境

激励机制的构建，有利于形成一种良好的内部氛围。一方面，激励机制包含的竞争精神创造出一种良性的竞争环境，其中的员工会感受到环境的压力，进而转变成努力工作的动力；另一方面，激励机制体现了对人才的尊重，激励可以调动员工的积极性，提高工作质量，形成积极向上、共同努力的工作氛围，从而为员工全面发展营造良好的内部环境。

(1)制定创新发展战略。随着经济全球化和科技全球化进程的持续推进，企业相互间的竞争愈加激烈，企业承受了更多的压力和挑战。因此，为了适应内外环境的变化，地勘单位必须将持续创新作为基本战略，以科技创新实现单位的可持续发展。实施创新发展战略必须贯穿、融合于地勘单位发展战略之中，需要经营者的有效实施，对创新资源进行整合，保持战略竞争优势。

(2)建立自主创新体系。为配合地勘单位的自主创新战略，必须建立一套完善的自主创新体系。该体系包含自主创新技术研发、技术改造等内容，同时，对创新资源进行整合，将人才优势、技术优势、创新优势等结合起来，创造更多的新技术和自主知识产权，以此提高地勘单位的核心竞争力。在自主创新体系的构建中，科技人员是最基础最重要的元素，不可或缺。科技人员作为创新主体，其创新能力关系到创新的成功与否，因此，针对其重要性，激励机制的设立十分有必要。而自主创新体系的完善，在营造良好的人才成长环境的同时，也将激发科技人员的活力，提高创造力。

(3)建立企业创新文化。与创新战略、创新体系密切相关的是创新文化。一个创新型企业，必须要有相符的优秀的企业文化。企业文化体现的是一个企业的价值观，是企业发展的动力源泉，对生产经营、发展和创新有非常重要的作用。只有全体员工认可创新的价值观，坚持创新，才能挖掘员工智力资源的潜能，并贯穿创新活动的每一个环节，持续创新，才更有创造力。因此，创新型企业文化体系的构建，有助于企业创新战略的推进，使企业更具有创造力。

5.2 制度保障——构建支持和奖励创新的规章制度体系

(1)强化技术创新业绩考核。对于地勘单位来说，为了推动创新活动的开展，必须建立相应的业绩考核机制。考核机制要体现科技创新的特点，树立正确的、符合创新性企业特色的导向，不以短期盈利为核心，而应与地勘单位长期发展相结合，强化可持续发展。制定考核机制时，要突出科技创新投入和创新能力建设的重要性，制定相关创新指标，以此建立创新型企业的考核体系，推动创新活动的开展。

(2)加大企业技术创新奖励。为塑造良好的创新氛围，提高员工自主创新的积极性，可以建立技术创新奖励机制。奖励机制涉及创新的各个层面，既包含科研开发人员的创新成果，还包括生产实践中开展的各类技术创新活动，即革新、工艺流程的改进等，这些都应包含在奖励的范围内，以此形成完善的创新奖励机制。

(3)完善技术员工福利制度。在现代企业管理过程中，合理又具有竞争力的福利制度是非常重要的，可以增强企业凝聚力，提高员工归属感和认同感，使员工感受重视程度，促使员工发挥自身最大价值。根据赫兹伯格的双因素理论，对于创新型企业来说，保障体系应结合技术型员工的特点，建立符合实际情况的福利制度，以此体现出相对于其他企业保障制度的优越性。

(4)完善科技人员职业生涯规划制度设计。为了激发科技人员的工作激情，促使其提高工作效率，创新型企业需要建立技术人员职业生涯规划机制。一方面，为科技人员提供多元化的职业生涯发展通道体系；另一方面，对科技人员职业生涯规划进行设计和帮助，建立内部职称评定标准，并与社会职称评定建立联系，协助科技人员进行职称评定。通过职业生涯的设计，促进企业和技术人员的双赢，推动企业更好地发展。

5.3 物质保障——综合多种激励形式，构造科学有效的激励方案

激励一般包括物质激励和精神激励，这两者是相辅相成的。一方面, 物质是第一位的，物质激励是最基本、最直接的激励手段，对于科技人员来说，物质收入是工作积极性的重要动力；另一方面，精神激励是物质激励的重要补充手段，当基础需要得到满足后，个人价值的实现将起到更大的激励作用。

在物质激励方面，一般包括如下部分：薪酬分配、项目收益分配、股权期权等。

(1)薪酬分配。为体现科技人才的能力、贡献，可以设计形式多样的工资制度，如年薪工资制、绩效工资制，以及与创新工作相结合的工资制等。这种工资模式体现了按贡献取酬的原则，将员工收入与企业利润挂钩，是对传统等级工资制度的改革，有利于促进科技人员发挥主动性和积极性。

(2)项目收益分配。地勘单位主要从事各类商业性、公益性地勘项目，科技工作者参与项目运作，可以将科技人员的收入与地勘单位的业绩和发展联系起来，让科技人员参与项目收益分配，借此激发科研人员的团队意识和创造意识。

(3)股权激励机制。为了留住优秀的科技人员，需要进行长期激励，这时可以考虑实施员工持股计划，进行股权激励。让员工持股的目的是将科技人员的报酬和企业业绩挂钩，将科技人员与股东的长远利益结合起来, 形成利益共同体推动企业的发展。股权激励对持续调动科技人员的积极性有重要作用，是激励的重要手段。

5.4 精神激励

除物质激励外，在地勘单位内部实施精神激励也非常重要。精神激励一般包括荣誉授予、培训机会、晋升途径等方式。

(1)荣誉授予。设立不同层次、不同岗位、不同形式的榜样, 如地勘系统内部的科技先锋、技术能手。创新传统的评先选优办法，树立层次高、影响大的先进典型，激发科技人员积极性和创造性。

(2)培训机会。科技人员在工作中对新知识、新技能有需求，必须不断学习，以提升自身的价值，为此，需要提供培训和学习的机会。一是建立教育培训体系，对科技人才进行持续的培训，提高其专业素质；二是不断拓宽科技人才职业发展通道，如设计科技项目开发风险基金制度，鼓励科技人才培育创新意识。

(3)晋升途径。职位、职称是重要的精神激励，是科技人员实现自我价值、获得社会认同和尊重的重要标志。可根据科技人员的技术水平和岗位，设置一定的晋升途径，对贡献突出的优秀科技人员，在地勘单位内实行低职高聘，优秀科技人员可享受高聘后技术职称的待遇。