【中国国土资源经济】体制转轨期地勘单位人力资源战略的若干思考

——以东北地区为例

导  读
人才是第一资源，是区域经济发展、科技创新创造的第一动力，更是国有地勘单位突破体制机制障碍，顺利实现转型升级的关键。在东北地区振兴乏力、营商环境亟待改善、人才外流持续、回流引力不足的大背景下，加大人力资本投资力度，提升人力资源战略契合度，以地质事业引领人才，以地质实践造就人才，对于缓解国有地勘单位转企改制期间的人才流失问题具有重要意义。

本文引用信息
孙 茹，李中原.
体制转轨期地勘单位人力资源战略的若干思考[J].中国国土资源经济,2019，32（12）:86-89.

地质专业人才队伍是实现国有地勘单位改革与发展的第一战略资源，是实现地质找矿新突破，推动地勘经济发展的重要基石。当前，地勘单位正处在体制转轨阵痛期和市场震荡低迷期，某些队伍规模剧烈调整的地区，已经出现了专业人才大量流失的迹象。深刻分析地质人才队伍成长的内在规律与外在因素，制定科学的人力资源发展战略，对于地勘单位转型升级意义重大。

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地勘单位人才队伍现状及问题

在地勘单位，专业技术人才队伍是“鲜活”的地质资料，深入研究地勘单位人才队伍形成的历史与现状，是制定地勘单位人力资源发展战略的重要前提。
1.1 人才流失严重
近年来，地勘单位转企改制工作进入快车道，多个省份陆续出台改制方案，加快改制进程。改制重组必然带来单位环境动荡和人员剧烈变动。以东北地区某省地勘队伍为例，数据显示，2017年下半年，与转企改革配套的提前退休政策实施后，近三千名在职事业单位编制人员选择提前退休，其中具有中高级专业技术资格的人才占20%左右；完成转企的两年间，又有近三百名高学历青年技术骨干主动辞职；预计未来事企社保对接后，还将迎来新一轮的辞职潮。
1.2 人才专业和学历结构不合理
野外工作是地质工作的根本，从事野外地质工作的人才是专业技术人才的核心。近年来，由于地质单位从业者的事业单位人员身份，吸引了一批毕业生，较大地影响了野外地质工作者的构成比例。此外，专业技术人才的学历结构也不尽合理：省会城市的地勘单位，高学历者比例多，但对野外实践的适应性却相对较弱；中等城市的地勘单位，引进高学历人才难度大，难以适应发展需要。
1.3 人才年龄结构出现断层
每一次的行业萧条都伴随一次专业技术人才的大流失。20世纪90年代是地勘行业的萧条期，人才外流严重。当前，地勘单位的人才结构即呈现出明显的“哑铃状结构”，即40~45岁人员出现断层，这也是世纪之交的行业低迷期留下的后遗症。当前，大批“60后”专业技术人员即将退休，专业技术人才队伍青黄不接的状态已经呈现，地勘行业面临后继乏人的尴尬局面。

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不同时期，不同行业对人才类型需求重点不同，加之人才发展本身也具有一定的规律性，人才供需往往存在不匹配现象。要集中力量重点吸引、培养和留住人才，获得人才优势。
2.1 地勘单位人力资源内在规律
2.1.1 人才成长周期长
地质学是一门实践性较强的学科，对于野外地质现象的识别、判断，需要长时间积累。地质专业的毕业生，只有从事野外工作数年以上，才能独立担当起一个地质项目。这也导致了地质人才成长周期相比一般行业要长。
2.1.2 行业缺乏认知度
野外地质工作历来以大山为家，与日月为伴，交通不便，环境艰苦。即便近年来环境有所改善，但其工作和生活条件还是远远落后于时代的主流。20世纪50、60年代，地质工作曾吸引了一批批胸怀理想的青年才俊，然而，改革开放后城市出生的“独生子女”，能否适应长年累月的野外生活，的确是一场重要的人生选择。
2.1.3 人才流动性差
长期以来，地勘行业封闭性较强。20世纪80、90年代，“子承父业”是地勘单位人员的重要补充渠道。2005年以来，事业单位、公务员招考成为人员主要的输入渠道。来源渠道虽有所增加，但队伍结构固化的格局并无根本改变：一方面，新招录人员稳定性差；另一方面，地勘单位内部缺乏横向交流。
2.2 地勘单位人力资源外在因素
2.2.1 区域经济环境
东北地区人才外流现象早在数十年前已见端倪。自2013年下半年开始，东北地区经济持续下滑，人才外流现象愈发突出，东北某省政府部门权威调查显示，中等城市中在外市上大学的“一本”学生几乎没有回到本地工作的。而地勘单位大多地处中等城市，甚至地处县级地域。这无疑是引进人才、留住人才的重大障碍。
2.2.2 行业发展环境
纵观地质行业近70年的发展史，周期性波动对人才队伍的影响十分明显。行业景气时，人才队伍发展壮大；行业平稳时，人才队伍趋向稳定；行业衰退时，人才外流严重。21世纪以来的“黄金期”与“黄土期”的鲜明对比，正是对这一规律的充分诠释。此外，地质项目是人才成长的重要平台。行业衰退期因地质项目的稀缺也注定导致专业技术人员缺乏个人成长的机遇。
2.2.3 改革政策环境
当前，全国范围内国有地勘单位陆续启动改革，各地改革取向各有不同。以辽宁省为例，自2016年6月起，实施了最彻底的事业单位转企改制，地勘行业生态环境发生了剧烈震荡。加之改革后续政策不明确，配套跟进不及时，使得整合队伍对未来发展前途缺乏信心，专业技术人才队伍建设更是雪上加霜。
2.3 新时期地勘单位人力资源的新特征
客观来看，地勘单位的“新生代”相比于老一代地质队员在专业素质、工作作风方面发生了较大的变化。深入分析这些潜在的变化，是制定地勘单位人力资源战略的基本要求。
2.3.1 理论知识强，实践经验弱
自21世纪以来，走进地勘单位的高校毕业生的学历呈现大幅度提升态势。然而，一些硕博研究生，尤其是从校门到校门的研究生，野外掌控地质信息的能力难以适应实际工作的需要。即便经历过多年的实践锻炼，由于承担项目的类别单一，也无法做到将各种野外地质工作形成综合集成。
2.3.2 经营意识强，科研水平弱
地勘单位全面进入市场以来，专业技术人员始终面临生存的压力。地质工作者一般局限于对合同的履行，没有时间也没有精力来对各种地质现象进行深入的研究。只是在面临晋升职称的需要时，才匆忙提笔撰写论文。公益性、商业性地质分体运行后，诸多地质队员的工作受到工作平台束缚的状况更加明显。
2.3.3 信息能力强，坚守精神弱
近年来地勘单位引进的高校毕业生，在信息收集、处理方面能力见长，但此种能力却是一把“双刃剑”，极易出现以下两种倾向：一是在编写报告时多用“复制粘贴”，而不对地质现象和岩矿标本进行细致观察；二是网络依赖感强，久而久之沉溺于虚妄的“世界”，缺乏与现实的联系。由于缺少实践作风的传承，没有坚守精神，以致遇到困难就容易逃离本行业。

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3.1 原则
人才是地勘单位发展的第一资源。在生态文明成为主旋律、资源开发的环境生态制约趋紧的大背景下，抓住供给侧改革、“一带一路”倡议、高质量发展等机遇，聚焦单位发展战略，以引才育才为突破口，重视人才作用，发挥人才优势，积极构建充满活力、富有效率、开放创新的人才体制机制，以人才引领产业转型，以人才支撑单位发展。
3.2 要求
转型之后的地勘单位，一般定位于建设资源型产业集团，服务于区域经济发展，参与国内、国际市场竞争的战略目标。基于该目标，结合地勘单位的实际需求，要加大推进各项人才培养计划的实施力度，打造学科齐备、梯次合理、衔接有序的地质人才队伍结构。要突出大地质人才、生态地质人才和复合型人才的培养。重视地质高层次科技领军人才，抓紧培养中青年地质骨干人才，加快培养野外一线地质人才和地质党政管理人才。

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筑牢引才、育才、用才三个关键环节，培育优秀地质科技创新团队，构建充满活力、富有效率的人才体制机制，为地勘行业的大振兴、大发展、大繁荣提供人力资源保障。
4.1 制定更加开放的人才引进政策
4.1.1 制定中长期人才队伍建设规划
以东北某省为例，组建后的集团专业技术人员占全省地勘行业的80%以上，从某种意义上说，集团的人才队伍规划就是全省行业发展规划的重要一环。因此，要立足本省企业、行业的中长期（5~10年）可持续发展需求，制定方向、结构、梯次明晰的专业技术人才发展目录，作为本单位及本行业人才队伍建设的重要依据。
4.1.2 积极对接本省高科技人才引进政策
当前，诸多地区尤其是经济欠发达地区的各级政府均在制定人才引进政策。在全面振兴东北老工业基地的时代背景下，辽宁地区更是率先颁布并实施了一系列的人才引进新政。但地勘单位长期以“条管”为主，诸多政策“不接地气”。因此，各单位要与当地人力部门积极沟通，最大限度地得到地方政策的支持和帮助。
4.1.3 实施多层次的人才引进优惠政策
坚持“按需引进，聚焦重点”原则，兼顾集团战略和单位实际。首先，实施领军人才引进计划，聚焦重点领域，在薪酬待遇、科研资助等方面采用“一人一策、一事一议”方式给予支持。其次，制定各类单位人才引进内部福利性政策。如为高层次人才提供免费公寓，或提供租房补贴、购房补贴；为引进人才配偶在集团内部安排适当工作，签订“同进同出”协议，兼顾企业和人才双方利益。
4.1.4 积极探索柔性引进人才的激励机制
鼓励符合条件的单位设立院士工作站、博士后科研工作(流动)站、“候鸟”人才工作站、高端智库等柔性引才用才平台。围绕制约本单位发展的重大科研课题，面向国内外科研单位，采取科技资讯、技术服务、项目合作、对口支援等多种方式，柔性使用本行业一流人才资源。鼓励基层单位根据科研、生产需要，面向社会吸引人才兼职兼薪、按劳取酬。
4.2 构建更加科学的人才培养政策
4.2.1 制定个性化的科技人才培养制度
以省级地矿集团（地勘局）为单位，建立科技人才数据库。采取单位与个人协同选择的方式制定个人发展计划。让人才充分施展才华，提升他们的成就感、归属感。
4.2.2 提供规范的在职培训和继续教育
为每个专业、每个梯度的人才提供不同标准的自主选题参加国内教育培训、学术交流活动的机会，并给予适当的学费报销、差旅补助。
4.2.3 制定专业人才队伍委培轮岗制度
通过定向派遣、挂职锻炼、轮岗交流等方式加强专业技术人才的岗位锻炼。对此，要与省内外的企事业单位建立起长期的人才交流与协作机制。
4.2.4 加大对专业人才的奖励
以集团为单位，每年开展一次“专业技术人才”评选活动，对取得该项荣誉者给予国内外参观考察等项奖励，并作为参与项目、评聘职称和职务提拔的重要依据。
4.3 实施更加高效的人才使用办法
4.3.1 努力造就一批高素质的综合性人才
要从政治的高度提拔和使用青年专业技术人才，并创造机会把青年技术人才放到野外生产或市场经营一线接受锻炼，尽快让优秀青年人才脱颖而出。
4.3.2 推进专业技术人才的“三项制度”改革
要建立竞争择优、能上能下的选人用人机制。制定单位统一的野外津贴制度，对在工作、生活条件艰苦的地区从事野外工作人员提高补贴标准。
4.3.3 建立单位内部人才轮岗与调配制度
新接纳的高校毕业生，可将其工作关系集中安置在省会或中心城市，同时明确其下基层的锻炼期。对即将提拔的后备干部也要明确其轮岗工作期。
4.3.4 与行业内部地勘单位建立委培协约
首先要积极呼吁建立公益性、商业性两大类别地勘单位的专业技术人员轮岗协约。其次，要以项目锻炼为宗旨，建立商业性地勘单位间的人才委培交流。
4.3.5 为专业技术人才成长开辟绿色通道
基于本地区、本单位改革与发展的实际，制定专业技术人才职级、职务系列标准及考评办法，让专业技术人才找到应有的归属感和荣誉感。

 

作者信息

孙茹（1987—），女，河南省长葛县人，辽宁省地质勘探矿业集团有限公司中级会计师，管理学硕士，主要从事地勘单位财务管理、投融资管理、制度建设等方面研究工作。